A reforma trabalhista alterou regras vigentes sobre férias e direitos. Confira as principais mudanças e impactos. Foto: Ilustrativa/Agência Brasília
Redação – OBemdito
Publicado em 25 de fevereiro de 2025 às 12h03 – Modificado em 26 de fevereiro de 2025 às 21h32
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), principal norma que regula as relações de emprego no Brasil, poderá passar por nova revisão em 2025. Criada em 1943, a legislação garantiu direitos fundamentais aos trabalhadores, como salário mínimo, jornada limitada e férias remuneradas. No entanto, com a Reforma Trabalhista de 2017, mais de 100 artigos foram modificados, o que ainda gera dúvidas entre profissionais de Departamento Pessoal e trabalhadores.
A seguir, esclarecemos as principais regras vigentes e as alterações promovidas pela reforma trabalhista.
Regras atuais para concessão de férias
As férias são um direito garantido pela CLT a todos os empregados com carteira assinada. A legislação define as normas que regem esse benefício, estabelecendo tanto os direitos dos funcionários quanto os deveres dos empregadores.
A contagem do período aquisitivo, os valores pagos e a forma de concessão são aspectos amplamente conhecidos. No entanto, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas que, mesmo anos depois de sua implementação, ainda geram dúvidas.
Alterações introduzidas pela reforma trabalhista
A Lei 13.467/2017 trouxe modificações na CLT, impactando diversos direitos, incluindo as férias. Entre as principais mudanças, destacam-se:
- Possibilidade de fracionamento das férias em até três períodos;
- Pagamento das férias conforme o fracionamento adotado;
- Manutenção das regras para férias coletivas;
- Eliminação de restrições para trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos;
- Proibição de início das férias em até dois dias antes de feriados ou finais de semana;
- Manutenção da possibilidade de venda de parte das férias (abono pecuniário).
Parcelamento de férias para menores de 18 e maiores de 50 anos
Antes da Reforma: Trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos não podiam parcelar as férias e precisavam usufruir o período integralmente.
Após a Reforma: Agora, a limitação por idade não existe mais, permitindo que esses trabalhadores fracionem suas férias como os demais.
Início das férias
Todo trabalhador com carteira assinada tem direito a 30 dias de férias remuneradas após completar 12 meses de trabalho na mesma empresa, período conhecido como “aquisitivo”. Após esse ciclo, o empregado deve usufruir do descanso nos 12 meses seguintes, denominado “período concessivo”. A legislação trabalhista ainda permite dividir as férias em até três períodos, desde que um tenha, no mínimo, 14 dias. O objetivo é garantir o descanso e a recuperação do funcionário, além de equilibrar a rotina entre vida pessoal e profissional.
Antes da Reforma: Não havia regra específica sobre a data de início das férias, ficando a definição sujeita a acordos coletivos ou decisões da empresa.
Após a Reforma: O artigo 134 da CLT passou a proibir o início das férias em até dois dias antes de feriados ou finais de semana. Isso significa que um trabalhador não pode começar as férias em uma quinta ou sexta-feira, nem em uma segunda ou terça-feira quando houver feriado na quarta.
Além disso, agora as empresas têm a possibilidade de estipular que colaboradores que trabalharam entre janeiro e dezembro de 2024, por exemplo, tirem suas férias até dezembro de 2025.
Venda de férias (abono pecuniário)
Antes da Reforma: A legislação já permitia que o trabalhador convertesse até um terço das férias (10 dias) em dinheiro, conforme estabelecido no artigo 143 da CLT. No entanto, algumas empresas impunham a venda de férias aos empregados, prática considerada ilegal.
Após a Reforma: A regra permaneceu inalterada. O trabalhador continua tendo o direito de vender parte das férias, mas a empresa não pode obrigá-lo a fazê-lo. Se solicitar a venda, é preciso fazer o pedido por escrito e protocolá-lo até 15 dias antes do período de gozo das férias.
Flexibilização das férias
A empresa determina o período de férias, mas a legislação permite certa flexibilidade para atender às necessidades do empregador e do empregado. O artigo 134 da CLT estabelece que o descanso pode ocorrer em até três períodos, desde que um tenha no mínimo 14 dias corridos e os demais, no mínimo cinco dias.
Além disso, a antecipação de férias é permitida no caso de férias coletivas. Já a antecipação de férias individuais fica a critério da empresa.
Durante a pandemia de Covid-19, a Medida Provisória 927 flexibilizou ainda mais as regras, permitindo que empregadores antecipassem férias mesmo sem o período aquisitivo completo, desde que informassem o trabalhador com 48 horas de antecedência. Trabalhadores do grupo de risco tiveram prioridade na concessão do benefício.
Entenda a reforma trabalhista
A Reforma Trabalhista, sancionada em 2017 por meio da Lei n° 13.467, representou uma reformulação significativa da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O objetivo foi atualizar a legislação, tornando-a mais compatível com os novos modelos de trabalho.
Contexto histórico
A CLT foi instituída em 1º de maio de 1943, em um período no qual as relações de trabalho eram diferentes das atuais. Desde então, a sociedade passou por diversas transformações impulsionadas pelo avanço tecnológico, novas dinâmicas econômicas e mudanças no perfil do trabalhador.
Ao longo dos anos, a legislação recebeu ajustes e complementos para atender a novas demandas. No entanto, apesar dessas atualizações pontuais, o conjunto normativo ainda exigia modificações mais abrangentes. A necessidade de uma revisão mais profunda levou
Objetivos da reforma
A proposta central da reforma foi flexibilizar as relações de trabalho e incentivar a criação de empregos no país. Entretanto, não houve um afrouxamento indiscriminado das normas para favorecer empregadores. A ideia era modernizar as regras sem comprometer a proteção aos trabalhadores, considerados a parte mais vulnerável da relação trabalhista.
A lei regulamentou práticas já existentes, como a demissão por acordo entre empregador e funcionário, que antes era feita de maneira informal. Além disso, ajustou direitos e deveres para adequar a legislação à realidade do mercado.
Principais mudanças para as empresas
A reforma trouxe diversas alterações que impactaram empresas e empregadores, bem como profissionais da área de Recursos Humanos. Os principais pontos afetados foram:
- Acordo trabalhista: regulamentação da demissão por acordo, permitindo que o trabalhador receba parte da multa do FGTS e saque até 80% do saldo, sem acesso ao seguro-desemprego.
- Admissão: novas regras sobre o contrato de experiência e modalidades de trabalho.
- Aviso-prévio: possibilidade de negociação entre as partes.
- Banco de horas: flexibilização da compensação de jornada, permitindo acordos individuais.
- Contribuição sindical: tornou-se opcional, deixando de ser descontada automaticamente dos trabalhadores.
- Convenções e acordos coletivos: prevalência dos acordos entre empresas e sindicatos sobre a CLT em determinados temas.
- Equiparação salarial: critérios mais rígidos para equiparação, considerando tempo de serviço e desempenho.
- Férias: possibilidade de fracionamento em até três períodos, mediante acordo.
- Homologação de rescisões: desnecessidade de validação sindical para demissões.
- Horas in itinere: tempo de deslocamento ao trabalho deixou de ser computado na jornada, salvo exceções.
- Insalubridade e gestantes: liberação para que gestantes trabalhem em locais de insalubridade mínima, desde que apresentem atestado médico.
- Intervalo intrajornada: possibilidade de redução do horário de almoço para 30 minutos, conforme acordo.
- Jornada de trabalho: regulamentação de jornadas diferenciadas, incluindo 12×36 e jornada parcial.
- Terceirização e trabalho autônomo: permissão para terceirização de atividades-fim e novas regras para contratação de autônomos.
- Trabalho home office: regulamentação do teletrabalho, prevendo responsabilidades e custos do empregador.
- Trabalho intermitente: criação de um modelo no qual o empregado recebe apenas pelas horas efetivamente trabalhadas.
Rescisão de contrato e direitos do trabalhador
A rescisão de um contrato de trabalho envolve o pagamento de verbas rescisórias ao funcionário desligado. Tanto empregador quanto empregado podem encerrar o vínculo a qualquer momento, ainda que isso possa acarretar o pagamento de multas indenizatórias.
O cenário antes da reforma trabalhista
Antes da Reforma Trabalhista de 2017, quando um funcionário solicitava sua demissão, ele não recebia a mesma quantia que teria direito caso a rescisão fosse iniciativa da empresa. Como consequência, muitos trabalhadores recorriam a estratégias para forçar uma demissão sem justa causa e, assim, garantir benefícios financeiros mais vantajosos.
Na ausência de uma legislação específica, era comum que empregadores e empregados negociassem acordos informais sobre valores rescisórios. No entanto, essas negociações dependiam exclusivamente do entendimento das partes envolvidas, sem um respaldo legal que estabelecesse diretrizes claras.
A regulamentação do acordo trabalhista
A Reforma Trabalhista incorporou o artigo 484-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), formalizando a demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato. A partir dessa mudança, a negociação passou a ser amparada pela legislação e pode ser iniciada tanto pelo empregador quanto pelo empregado.
Com a regulamentação, foram estabelecidos critérios financeiros que tornam o acordo benéfico para ambas as partes. A empresa não precisa mais negociar valores individualmente, pois a legislação determina como os cálculos devem ser feitos. O funcionário tem assegurados os seguintes direitos:
I – Pagamento pela metade de:
a) aviso-prévio indenizado;
b) multa sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), reduzida de 40% para 20%.
II – Recebimento integral de:
- demais verbas trabalhistas.
Além disso, o trabalhador pode movimentar até 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.
A mudança trouxe mais segurança jurídica para as rescisões contratuais e reduziu a informalidade das negociações de desligamento.
Novas regras para admissão
Como funcionava antes da reforma
Antes da atualização da legislação, havia três modalidades de admissão de novos funcionários:
- jornada integral,
- jornada parcial,
- contrato de trabalho temporário.
O que mudou com a reforma trabalhista
Com a entrada em vigor das novas regras, as formas de contratação se tornaram mais variadas. Além das opções anteriores, as empresas passaram a poder contratar profissionais terceirizados para atividades específicas, além de empregar trabalhadores sob os seguintes regimes:
- produtividade,
- trabalho intermitente,
- trabalho autônomo.
A legislação também trouxe mudanças para a contratação em regime parcial. Agora, a jornada semanal pode ser de até 30 horas sem direito a horas extras ou de 26 horas com possibilidade de até seis horas extras semanais.
Aviso-prévio
O aviso-prévio é um mecanismo que protege tanto empregadores quanto trabalhadores, garantindo tempo hábil para que ambas as partes se preparem para o desligamento. Quando uma das partes decide encerrar o contrato, a outra deve ser comunicada com antecedência.
Se a decisão for do funcionário, ele deve procurar seu supervisor ou o departamento pessoal para informar sua saída. A empresa pode solicitar que ele formalize o pedido por escrito.
Quando a empresa opta pela rescisão sem justa causa, precisa conceder o aviso-prévio para que o trabalhador tenha tempo de buscar uma nova colocação no mercado ou, alternativamente, indenizá-lo.
Antes da reforma trabalhista
Até a reforma, a legislação determinava que o aviso-prévio deveria ter duração mínima de 30 dias, podendo ser ampliado conforme o tempo de serviço do empregado.
Essa regra se aplicava a todas as demissões, exceto as por justa causa, que continuam resultando em desligamento imediato.
Com a reforma trabalhista
A nova legislação trouxe a possibilidade de demissão por acordo. Nesses casos, o aviso-prévio pode ser reduzido para 15 dias.
No entanto, a proporcionalidade definida pela Lei nº 12.506, de outubro de 2011, permanece válida:
“Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”
A diferença no caso da demissão por acordo é que os dias adicionais podem ser somados aos 15 ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme o que for estabelecido entre as partes. Essa regra se aplica tanto ao aviso-prévio trabalhado quanto ao indenizado.
Banco de horas
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que a jornada de trabalho deve ser de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. Além disso, a legislação permite a realização de até 2 horas extras por dia.
Algumas empresas optam por pagar horas extras, aumentando os custos da folha de pagamento. Outras preferem adotar o regime de banco de horas, que possibilita a compensação do tempo trabalhado a mais ou de faltas e atrasos não justificados.
Antes da reforma trabalhista
Anteriormente a criação do banco de horas exigia um acordo coletivo firmado com o sindicato da categoria. O prazo para compensação era de um ano e, caso não houvesse a compensação nesse período, a empresa deveria pagar as horas excedentes como extras ou descontar eventuais débitos do funcionário.
Com a reforma trabalhista
Atualmente a nova legislação permite que o banco de horas seja estabelecido por acordo individual escrito entre empregador e funcionário, sem necessidade de negociação com o sindicato.
Além disso, o prazo para compensação foi reduzido para seis meses. Caso as horas não sejam compensadas dentro desse período, a empresa deve realizar os pagamentos ou descontos necessários e firmar um novo acordo.
Contribuição Sindical
Os sindicatos são entidades privadas, sem fins lucrativos, que sobretudo representam e defendem os interesses econômicos e trabalhistas de categorias profissionais. Eles atuam politicamente na negociação de convenções e acordos coletivos de trabalho, funcionando como intermediários entre trabalhadores e empregadores.
Antes da reforma trabalhista
Até a reforma trabalhista, a contribuição sindical era obrigatória e descontada automaticamente dos salários dos trabalhadores todo mês de março. O valor correspondia a um dia de trabalho por ano.
Depois da Reforma Trabalhista
Com a alteração no artigo 578 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como resultado, a contribuição sindical passou a ser facultativa. Portanto, o desconto só pode ocorrer com a autorização expressa do trabalhador.
As empresas, sobretudo, precisam estar atentas para evitar descontos indevidos, que podem resultar em processos trabalhistas e indenizações aos empregados.
Convenções e acordos coletivos
Uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um conjunto de regras negociado entre sindicatos patronais e laborais, estabelecendo direitos e deveres para ambas as partes. Por outro lado, um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é negociado diretamente entre um sindicato e uma empresa ou grupo de empresas.
Antes da reforma trabalhista
As normas estabelecidas nas convenções e acordos coletivos deveriam respeitar a legislação e beneficiar os trabalhadores.
Depois da reforma trabalhista
Agora, convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a CLT em questões como:
- Duração da jornada de trabalho, dentro dos limites constitucionais;
- Banco de horas;
- Intervalo intrajornada;
- Plano de cargos e salários;
- Regulamento empresarial;
- Representação dos trabalhadores no local de trabalho;
- Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
Entretanto, apesar dessa autonomia, há restrições. As normas negociadas não podem modificar regras sobre saúde, higiene e segurança do trabalho.
Equiparação salarial
A equiparação salarial garante que trabalhadores que exerçam a mesma função na mesma empresa recebam remuneração equivalente. O artigo 460 da CLT determina:
“Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.”
A nomenclatura do cargo não pode justificar diferenças salariais, desde que as funções exercidas sejam equivalentes.
Antes da reforma trabalhista
Não havia um limite de tempo entre o ingresso do trabalhador e do colega de referência (paradigma). Além disso, a comparação podia ser feita entre empregados de diferentes unidades da empresa dentro da mesma região metropolitana.
Depois da reforma trabalhista
Com as novas regras do artigo 461 da CLT, a diferença de tempo entre o trabalhador e o paradigma não pode ultrapassar quatro anos. Além disso, a comparação deve ocorrer apenas entre funcionários da mesma unidade.
Outra mudança importante é a penalização para casos de discriminação salarial por gênero. Se comprovada a prática, como resultado o empregador pode ser multado.
Homologação de rescisões
A homologação é um procedimento que oficializa a rescisão do contrato de trabalho. Durante anos, essa exigência buscou proteger os trabalhadores de possíveis abusos por parte dos empregadores.
Antes da reforma trabalhista
Até a aprovação da reforma trabalhista, as rescisões contratuais precisavam ser homologadas pelo sindicato da categoria profissional do trabalhador. Essa obrigatoriedade era válida para funcionários com mais de um ano de contrato.
Embora a medida garantisse maior fiscalização sobre os valores pagos ao trabalhador, muitas vezes resultava em atrasos no acesso ao FGTS e ao seguro-desemprego.
Após a reforma trabalhista
Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, a exigência de homologação sindical foi eliminada. O objetivo da mudança foi desburocratizar o processo e permitir que o trabalhador tenha acesso mais rápido aos valores devidos.
A dispensa da homologação também se aplica a demissões em massa. O artigo 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que:
“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.”
Ainda assim, se o trabalhador identificar erros ou fraudes nos cálculos da rescisão, pode buscar assistência de um advogado ou do sindicato para garantir seus direitos. Dessa forma, cabe ao setor de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal realizar os desligamentos com rigor e respeito às normas trabalhistas.
Horas In Itinere e tempo à disposição do empregador
Horas in itinere referem-se ao tempo gasto pelo trabalhador no trajeto entre sua casa e o local de trabalho, conceito amplamente conhecido por profissionais de Departamento Pessoal.
Antes da reforma trabalhista
Até a reforma, esse tempo era considerado parte da jornada de trabalho em determinadas situações. Trabalhadores que moravam em locais de difícil acesso e não contavam com transporte público, mas utilizavam um veículo fornecido pela empresa, tinham o deslocamento contabilizado como tempo à disposição do empregador.
Após a reforma trabalhista
Com a mudança na legislação, o tempo de deslocamento deixou de ser computado na jornada de trabalho, independentemente das condições de transporte.
Agora, a contagem do expediente começa apenas no momento em que o trabalhador assume seu posto. Empresas podem utilizar sistemas eletrônicos para o controle de ponto, garantindo o registro correto da jornada.
Da mesma forma, outras atividades também foram excluídas do conceito de tempo à disposição do empregador. Estudo, troca de uniforme e higiene pessoal, por exemplo, não são mais considerados parte da jornada de trabalho.
Insalubridade e direitos das gestantes
A insalubridade é caracterizada pela exposição a agentes nocivos à saúde física, emocional ou mental do trabalhador. A Norma Regulamentadora 15 (NR-15) define três graus de insalubridade: mínimo, médio e máximo, e determina o adicional a ser pago ao funcionário.
Antes da reforma trabalhista
Gestantes e lactantes eram automaticamente afastadas de qualquer ambiente ou atividade insalubre, independentemente do grau de risco.
Após a reforma trabalhista
A nova legislação manteve a obrigatoriedade do afastamento apenas para casos de insalubridade em grau máximo. Nos graus leve e moderado, a permanência da gestante na atividade depende de um atestado médico que comprove sua aptidão para o trabalho nessas condições.
Da mesma forma, caso a funcionária não apresente o documento ou opte pelo afastamento, perderá temporariamente o adicional de insalubridade.
No caso das lactantes, o afastamento só ocorre mediante apresentação de um atestado médico que recomende essa medida. Se a empresa não puder realocar a trabalhadora para uma função ou ambiente salubre, a legislação determina que:
Diante de tantas mudanças, é fácil perceber que a Reforma Trabalhista alterou profundamente a CLT, trazendo mais de 100 modificações significativas. Embora nem tudo tenha sido abordado aqui, nos dedicamos a apresentar as informações mais relevantes.
“A hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.”
Intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada, popularmente chamado de horário de almoço, corresponde à pausa concedida durante a jornada de trabalho para descanso e alimentação. Esse direito é garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para funcionários cuja jornada diária seja de, no mínimo, seis horas. Entretanto, trabalhadores com carga horária inferior, como aqueles que cumprem quatro horas diárias, não possuem esse direito.
Nos últimos anos, a legislação passou por modificações que alteraram tanto o período de duração do intervalo quanto as penalidades impostas às empresas que não concedem essa pausa. No entanto, permanece o direito ao intervalo de 15 minutos para jornadas de até seis horas.
Antes da reforma trabalhista
Anteriormente, funcionários com jornada superior a seis horas tinham direito a, no mínimo, uma hora de intervalo intrajornada, podendo chegar ao máximo de duas horas. Caso o empregador não concedesse essa pausa ou a reduzisse, era obrigado a indenizar o trabalhador pelo período integral do descanso, com base no valor da hora extra.
Depois da reforma trabalhista
Com a nova legislação, um acordo entre empregador e empregado pode reduzir o intervalo mínimo para 30 minutos, desde que a jornada seja superior a seis horas diárias. Além disso, a indenização passou a ser calculada apenas sobre o tempo suprimido, e não sobre o período completo de descanso.
Se um funcionário tem direito a um intervalo de 30 minutos e perde 15, por exemplo, a empresa deve compensá-lo pelo tempo reduzido, utilizando o cálculo da hora extra como referência.
Jornada de trabalho
Até a reforma, a jornada de trabalho era limitada a oito horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. Além disso, havia um limite de até duas horas extras por dia para aqueles que atuavam em regime de tempo integral.
O que mudou?
Com as alterações na CLT, tornou-se possível ampliar a jornada diária para até 12 horas, desde que o trabalhador tenha um descanso mínimo de 36 horas consecutivas. No entanto, os limites semanais e mensais de 44 e 220 horas foram mantidos.
Antes da reforma, essa possibilidade de jornada estendida só poderia ser implementada caso houvesse previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Entretanto, atualmente a exigência dessa formalização foi eliminada.
Terceirização e trabalho autônomo
Como funcionava antes?
Até a implementação da reforma, a terceirização era restrita a atividades consideradas “bico”, ou seja, que não estivessem diretamente ligadas ao produto final ou à atividade-fim da empresa. Além disso, a legislação não regulamentava a contratação de trabalhadores autônomos. Se um profissional prestasse serviços contínuos para uma empresa, a Justiça do Trabalho poderia reconhecer a existência de vínculo empregatício.
Como funciona agora?
A reforma ampliou as possibilidades de terceirização, permitindo que qualquer atividade, inclusive a atividade-fim da empresa, seja terceirizada. Com isso, os profissionais terceirizados passaram a ter direito às mesmas condições de trabalho que os contratados diretamente.
Da mesma forma, a legislação impediu que um funcionário seja demitido e recontratado como terceirizado imediatamente. Agora, é necessário um intervalo de 18 meses entre o desligamento e a recontratação na modalidade terceirizada.
O trabalho autônomo também ganhou um status formal de contratação, sem que isso gere vínculo empregatício entre as partes.
Trabalho home office
O modelo de teletrabalho cresceu no Brasil e tem se consolidado como uma tendência, impulsionado pelo desejo dos trabalhadores por mais flexibilidade. No entanto, essa modalidade nem sempre é viável para todas as profissões ou empresas.
O que previa a legislação antes?
Antes da reforma, o home office não tinha previsão específica na CLT. A negociação entre empregador e empregado definia os termos do trabalho remoto, desde que não houvesse violação das normas trabalhistas existentes.
O que mudou com a reforma trabalhista?
A nova legislação formalizou o home office e estabeleceu diretrizes específicas para essa modalidade. Entre as principais mudanças, destacam-se:
- O trabalho remoto passou a ser regulamentado como uma categoria distinta da modalidade externa.
- As atividades desempenhadas pelo funcionário devem constar no contrato de trabalho, incluindo informações sobre custos com equipamentos e regras de produtividade.
- O empregador pode determinar o retorno ao trabalho presencial, desde que conceda um prazo mínimo de 15 dias para a transição e registre a mudança em um aditivo contratual.
- Mesmo no home office, o empregador tem a obrigação de orientar o trabalhador sobre normas de segurança e saúde no trabalho.
A formalização do trabalho remoto trouxe mais segurança jurídica para empregadores e funcionários, garantindo maior clareza sobre direitos e deveres de ambas as partes.
Controle de jornada
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT estabelece que o controle de jornada não é mais necessário para funcionários em regime de teletrabalho. No entanto, para entender melhor os impactos dessa mudança, é recomendável a leitura do post “Controle de ponto em home office: tudo o que você precisa saber”, que explica por que seguir com as marcações de ponto ainda pode ser vantajoso.
Trabalho intermitente
A modalidade de trabalho intermitente, popularmente conhecida como “bico”, foi introduzida com a Reforma Trabalhista. Um exemplo prático desse modelo ocorre no caso de advogados tributaristas, que, embora não façam parte do quadro de funcionários de uma empresa, são chamados periodicamente para atender demandas esporádicas.
Como era o trabalho intermitente antes da reforma?
Antes da Reforma Trabalhista, o trabalho intermitente não tinha previsão legal. Isso significava que não havia regras claras para regular essa forma de contratação, o que gerava incertezas tanto para empregadores quanto para trabalhadores.
A regulamentação do trabalho intermitente
Com a Reforma, a modalidade de trabalho intermitente foi finalmente incorporada à CLT. Assim, o “bico” deixou de ser considerado uma atividade irregular, passando a ser regulado por regras específicas. Entre as novas normas, destacam-se:
- O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e precisa especificar o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo ou ao valor pago aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
- Ao final de cada período de trabalho, o contratado tem direito a remuneração, incluindo férias proporcionais com o acréscimo de 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais.
- A convocação para o trabalho deve ser realizada pelo empregador com antecedência de três dias corridos, e o trabalhador tem 24 horas para aceitar ou recusar a convocação.
- O período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador.
- Caso haja descumprimento do contrato por uma das partes, a outra pode exigir o pagamento de uma indenização correspondente a 50% do valor da remuneração acordada para o período de trabalho.
- O empregador é responsável por fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS.
- A cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro trabalhador regido pela CLT. Durante esse período, o empregado não pode ser convocado pelo mesmo empregador, embora tenha a opção de atender a outros chamados.
A Reforma Trabalhista entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, ou seja, 120 dias após sua publicação.
A Reforma promoviu mais de 100 alterações na CLT, sendo as principais voltadas para flexibilizar as relações de trabalho, sem configurar vínculo trabalhista, facilitando, assim, a geração de empregos pelas organizações.
